Oudere werknemer moet gezond doorwerken [tijdschriftartikel]



Dovnload 15.19 Kb.
Datum20.05.2018
Grootte15.19 Kb.

Oudere werknemer moet gezond doorwerken
In : Staatscourant nr. 252 29 december 2004, p. 2

Van onze redacteur

Om werknemers voor de arbeidsmarkt to behouden moet je ze blijven boeien. Het is dan ook van groot belang dat zij zich gedu­rende hun hele carriere blijven ontwikkelen. Werkgevers moeten hun werknemers daarom passende opleidingen aanbieden. Doen zij dat niet dan zouden ze een boete moeten betalen. Dat zegt hoogleraar Bestuurs- en organisatiewetenschap Peter Leisink.
Het is een misvatting te denken dat het afschaffen van fiscaal gefaciliteerde VUT- en prepensioenregelingen alleen de inzetbaarheid van oudere werkne­mers vergroot, zegt Leisink, verbon­den aan de Utrechtse School voor Be­stuurs- en Organisatiewetenschap. `De overheid voert een erg selectief en een­zijdig beleid.'
Wat moet er dan nog meer gebeuren?

Je moet zorgen dat mensen die straks niet vervroegd (kunnen) uittreden, gezond doorwerken. Om dat voor el­kaar to krijgen moeten ze opleidingen kunnen volgen en regelmatig van functie veranderen. Mensen denken vaak dat een loopbaan altijd verticaal loopt. Dat is onzin. Doordat ouderen nu vaak to lang op een plek zitten, zijn ze to weinig inzetbaar.


Is het een taak van de overheid hiervoor to zorgen?

De overheid kan dit bevorderen. Daartoe was de Taskforce Ouderen en Arbeid opgericht en is er onlangs weer een regiegroep ingesteld. Ook kunnen bedrijven volgend jaar € 4,4 miljoen krijgen om beleid to maken. Daarvoor is de komende drie jaar € 21 miljoen beschikbaar gesteld. Hiertegenover staat dat de scholingsaftrek is afge­schaft omdat hij niet effectief was. Ik zou zeggen dat je hem dan juist effec tiever moet maken. Afschaffen vind ik verkeerd.

Eigenlijk zou de overheid een Pemba­achtige boete moeten invoeren om werkgevers to stimuleren om te inves­teren in de ontwikkeling van hun werknemers. [Pemba staat voor Gre­miedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze wet regelt dat werkgevers van wie meer werknemers arbeidsonge­schikt raken een hogere WAO-premie betalen, - red.] Deze oplossing is nog to ruw. Ik moet hem verder uitwerken. Maar het idee is dat werkgevers die niet investeren in opleidingen, een ho­gere premie betalen dan zij die dat wel doen.

Werkgevers denken vaak dat werkne­mers wel weg zullen gaan nadat ze een opleiding hebben gevolgd. Dat is niet zo. Werknemers werken graag bij een goede werkgever. Je kunt met een ge­rust hart investeren in het opleiden van je werknemers.


En de sociale partners, wat moeten zij doen?

Ook zij hebben een grote taak. We moeten bijvoorbeeld of van categoriale

'ontzie'-regelingen en meer richting maatwerk. Ik ben een groot voorstan­der van individuele regelingen. In de CAO voor hot beroepsonderwijs staat bijvoorbeeld dat werknemers vanaf hun 52ste cen dagdeel minder mogen gaan werken. Doe je dit niet, dan staat daar niks tegenover en dus ben je gek als je dat niet doet. Volgens mij kun je het geld dat dit de werkgever kost be­ter in een individueel spaarpotje stop pen, hetzelfde geldt voor `oudelullen­dagen'. Zo creeer je een spaarpotje ten behoeve van de verdere loopbaan; denk aan kosten van opleiding, salaris­aanvulling bij overstappen naar een la­gerbetaalde functie. Met individuele regelingen heb je bo­vendien geen last meer van de uit­spraak van de Commissie Gelijke Be­handeling, die in september oordeelde dat seniorendagen alleen zijn toege­staan als daar objectieve gronden voor zijn.
Moet er nog meer veranderen in de CAO's?

Volgens veel CAO's krijg je er nu elk jaar automatisch een periodiek bij. Ik zou het prima vinden als de beloning meer athankelijk werd van de presta­tie. Een voorwaarde hierbij is wel dat er ieder jaar een functioneringsgesprek gevoerd moet worden en dat de lei­dinggevende zelf ook beoordeeld wordt op de prestaties die hij op het vlak van personeelsbeleid, geleverd heeft. In dit gesprek moet een-werkne­mer ook kunnen zeggen dat hij uitge­keken dreigt to raken op zijn werk of dat hij niet op de goede plek zit.


Werknemers met een jaarcontract we­ten dan wel zeker dat hun contract niet verlengd zal worden...

Pakweg 8 a 9 % van de beroepsbevol­king heeft geen vast contract. De rest kan dit dus gewoon aangeven.


Veel oudere werknemers zitten boven­dien aan het eind van een loonschaal. Kunnen zij dan niet meer beloond wor­den als zy zich hebben ontwikkeld?

Dat is inderdnad een groot probleem. Veel werkgevers vinden dat het mogen volgen van een opleiding al voldoende beloning is. Op de werkvloer wordt dit niet zo ervaren. Er moet wel iets te­genover staan. De extra beloning voor werknemers die aan het eind van een schaal zitten zou nit het 'spaarpotje' kunnen komen.


Hoe zit het met werknemers die zich niet meer willen ontwikkelen?

Niet iedereen kan zich eindeloos blij­ven ontwikkelen. Maar we zitten nog lang niet aan de top. Ongeveer 30% van de Nederlandse beroepsbevol­king heeft een opleidingsniveau dat lager is dan de zogenaamde start­kwalificatie (MBO niveau 2). Op­nieuw zitten er twee kanten aan de medaille. Werkgevers moeten zorgen dat er opleidingen worden aangebo­den die ook qua didactiek afgestemd zijn op het leren van oudere werkne­mers. Omgekeerd moet werknemers duidelijk gemaakt worden dat ze zich moeten blijven ontwikkelen, en dat ze anders bij een eventuele reorgani­satie als eerste bedreigd worden.


Dit klinkt allemaal mooi. Toch blijkt uit uw onderzoek Langer doorwerken met beleid dat veel organisaties nauwelijks formeel ouderenbeleid hebben. Hoe komt dat?

In 1999-2000 was men door de krapte op de arbeidsmarkt heel bewust, bezig met het binden en boeien van oudere werknemers. Toen de krapte op de ar­beidsmarkt verdween, was ook de ur­gentie weg.

De conflicten tussen kabinet, werkge­vers en werknemers hebben overigens wel geholpen de vergrijzing onder de aandacht to brengen. Ik denk dat er geen organisatie is waar men er zich niet van bewust is dat er wat moet ge­beuren.
Waar moet een organisatie nu concreet mee beginnen?

Begin met bet voeren van een vast jaarlijks gesprek over bet functioneren en de loopbaan van de werknemer. Dat klink heel vanzelfsprekend maar in veel bedrijven gebeurt dit met.


Dick van der Laan (Arbo Unie) zegt dat mensen eigenlijk om de twee jaar een soort keuring moeten ondergaan om . erachter to komen of ze nog wel op hun plek zitten. Arbodiensten zouden deze verfrissingsgesprekken kunnen voeren. Volgens Van der Laan wordt dit een groeimarkt, net als RSI dat nu is. Wat vindt u hiervan?

Ik ben voor een jaarlijks gesprek ge­voerd door de leidinggevende. De lei­dinggevende is de spin in het web. De manager moet weten wat er afgespro­ken is, dan kan hij zijn mensen daarop aanspreken. Hij moet weten wat er speelt. Het is erg belangrijk dat werk­nemers goed contact hebben met hun leidinggevende. Uit ons onderzoek blijkt dat oudere werknemers die een goed contact hebben met hun manager minder behoefte hebben om vervroegd uit to treden.


Barbara Nieuwenhuijsen

Deel met je vrienden:


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©tand.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina