De vergrijzing begeleid. Maatregelen in verschillende sectoren op het gebied van vergrijzing van personeel



Dovnload 281.48 Kb.
Datum20.05.2018
Grootte281.48 Kb.

De vergrijzing begeleid


Maatregelen in verschillende sectoren op het gebied van vergrijzing van personeel
Drs. D.H. Grijpstra*1
1. Inleiding: de leeftijd van de beroepsbevolking stijgt
In een aantal artikelen in dit Handboek (“De Toekomst van de arbeidsmarkt”; “De Stand van Zaken op de arbeidsmarkt” “De regionale arbeidsmarktprognoses 2005-2010”) heb ik een beeld geschetst van de arbeidsmarkt en de daarop te verwachten ontwikkelingen. Een ontwikkeling die eruit springt is die van de vergrijzing. Voor het eerst is de opbouw van de beroepsbevolking niet meer een piramide. De generaties babyboomers zijn groter dan die erna . En die babyboomers zijn de veertigers en vijftigers van nu.

Bovendien werkt het huidige Kabinetsbeleid in de hand dat mensen langer doorwerken. Dat leidt tot de volgende ontwikkeling van de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking.


Figuur 1 Ontwikkeling van de beroepsbevolking naar leeftijd (bron: CWI, Regionale Arbeidsmarktprognoses)

Net na 2010 zal 40% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar zijn. Bovendien is er een groeiend aandeel tussen de 55 en 64 jaar.

Een dergelijke veranderende opbouw van de beroepsbevolking betekent natuurlijk dat uitkeringsinstanties te maken krijgen met een groeiend aantal oudere werklozen. Dat betekent dat er specifiek beleid moet worden ontwikkeld. Daarbij is het handig te kijken naar wat sectoren zelf al doen om ouderen aan het werk te houden en beter te laten functioneren. Niet alleen omdat daarvan wat valt te leren, maar ook omdat arbeidsmarktmaatregelen vanuit de instanties dan beter kunnen aansluiten bij wat er in bedrijven en instellingen gebruikelijk is. Als een oudere werkloze ergens een baan zoekt, kan de instantie vertellen wat daar aan maatregelen gebruikelijk is. Dit kan niet alleen de motivatie van de persoon in kwestie vergroten, maar ook de reïntegratie versnellen.


Dit artikel is grotendeels gebaseerd op een onderzoek van Research voor Beleid in het kader waarin voor 11 sectoren zogenaamde “vergrijzingsscenario’s” zijn samengesteld. De scenario’s zijn te vinden de website www.senior-power.nl.
Aan het eind van dit artikel gaat de aandacht uit naar twee voorbeelden van gemeenten, die ieder op een geheel andere manier actief zijn op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Immers, niet alleen de uitkeringspopulatie, maar ook het personeelsbestand van gemeenten is sterk vergrijsd. De gemeenten Dordrecht en Utrecht behoren tot de gemeenten die de handschoen het eerst hebben opgepakt en het personeelsbeleid op de vergrijzing hebben ingericht.

2. Algemeen beleid van sectoren
In steeds meer CAO’s is een paragraaf gewijd aan het ouderenbeleid. Hieronder volgen enkele voorbeelden, die laten zien, dat de aandacht niet alleen uitgaat naar de inhoud van het ouderenbeleid, maar dat ook aspecten als communicatie en evaluatie op generiek niveau aan bod komen.
Hoger Beroepsonderwijs

In de preambule van de CAO voor het HBO 2003 valt te lezen dat “partijen overeenkomen gedurende de looptijd van deze CAO op centraal niveau beleid te formuleren teneinde te komen tot een andere invulling van het ouderenbeleid”. Elementen in dit nieuwe beleid zijn de navolgende relevante aspecten:



  • Stimuleren van langer doorwerken

  • Ontkoppeling van deelname aan de ouderenregeling en verplichte deelname aan FPU (de regeling Flexibel Pensioen en Uittreden)

  • Individualisering van het gebruik

  • Maatwerk in toepassing

  • Aantrekkelijker maken van deelname voor grotere groepen ouderen.


Automatisering

Een apart cluster van de zogeheten ICK-CAO besteedt uitgebreid aandacht aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat dient flexibel te zijn en maatwerk op te leveren. Bovendien dient het gericht te zijn op het proces van het ouder worden en op constante aanpassingen van mogelijkheden en onmogelijkheden van het functioneren van de werknemer en van het bedrijf. Men noemt vijf typen instrumenten voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bij de toepassing hiervan moet per individuele werknemer onderscheid gemaakt worden op basis van zijn leeftijd in tempo, functie, inkomen, werktijden en het te bieden perspectief. Ouder worden is dan niet "minder kunnen", maar "anders kunnen". Het gaat om de volgende instrumenten:



    • Functioneringsgesprekken: minimaal één per jaar, aandacht voor capaciteiten, leeftijds- en ontwikkelingsmogelijkheden. Inventarisatie van knelpunten en voorstellen voor oplossingen (loopbaanbegeleiding, belangstellingsregistratie, potentieelbeoordeling, sterke/zwakte-analyse).

    • Functieverschuiving: inventarisatie van de gewenstheid van een andere functie of ander takenpakket. Kan overplaatsing naar een lagere functie inhouden dan wel functieroulatie. Wel rekening houden met iemands capaciteiten en opleiding.

    • Organisatie van de arbeid: aanpassingen in de functie-inhoud of de werktijden van de oudere werknemer. Tevens rekening houden met de fysieke belasting van de arbeid (daartoe ook een periodiek geneeskundig onderzoek).Aanpassing van gereedschappen, meubilair, apparatuur, het takenpakket e.d..

    • Scholing. Van een permanent karakter. Kennisoverdracht van ouderen naar jongeren. Brede, niet eenzijdig gerichte opleidingen.

    • Werving en selectie. Geen blokkade voor ouderen. Gericht op een evenwichtige leeftijdsopbouw.


UItzendarbeid

De CAO van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) stelt dat een onderneming in zijn algemeenheid een beleid dient te voeren waarbij rekening wordt gehouden met ouderen. Van belang is dit beleid vast te stellen in overleg met de ondernemingsraad of een gelijkwaardig overlegorgaan. In dit overleg komen tenminste de volgende onderwerpen aan de orde:



  • Periodieke functioneringsgesprekken (basis van individuele afspraken over aanpassing van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud)

  • Functieaanpassingen

  • Werktijden.

Jaarlijks is sprake van een rapportage over het leeftijdsbewust personeelsbeleid aan CAO-partijen plaats te vinden. Die zullen gedurende de looptijd van de CAO ook een werkgelegenheidsonderzoek verrichten, dat is gericht op de invulling van een seniorenbeleid: verkorting van de werkweek, verruiming van de mogelijkheid tot pre-pensionering en verruiming van het recht op deeltijdarbeid.
3. Specifieke maatregelen in CAO’s

Naast meer algemene uitspraken over het ouderenbeleid bevat een toenemend aantal CAO’s ook meer specifieke maatregelen gericht op het aan het werk houden van ouderen. Achtereenvolgens komen in deze paragraaf. de volgende typen maatregelen aan bod:



  • financiële maatregelen

  • vermindering van de belasting van werknemers

  • bevordering van scholing van werknemers

  • vergroting van de mobiliteit van werknemers

  • arbobeleid

  • overige maatregelen.



3.1. Financiële maatregelen
Uiteraard heeft elke beleidsmaatregel zijn financiële component. Er zijn twee varianten aan te wijzen waarbij het financiële element wel heel erg centraal staat. De eerste is natuurlijk die van het prepensioen en de tweede is die bij demotie: in hoeverre blijven in het laatste geval salarisbestanddelen overeind?
Prepensioen en levensloop

Sinds de maatregelen van het Kabinet gericht op afschaffing van mogelijkheden tot vervroegde uittreding schuift het accent binnen CAO’s op van bepalingen over de VUT en het prepensioen en over functioneel leeftijdsontslag (FLO) van bepaalde groepen werknemers naar een paragraaf over invulling van de levensloopregeling in de inrichting van het arbeidsvoorwaardenpakket. In sommige CAO’s gaat men ook al verder en is de 65-jarige leeftijd ook geen heilig huisje meer. Voorbeeld is de CAO voor het primair onderwijs waarin de mogelijkheid is vastgelegd de ontslagdatum op verzoek van de werknemer die 65 jaar wordt onder voorwaarden naar een later tijdstip te verschuiven. Dat kan voor een (te verlengen) periode van één jaar. Werknemers in de bouw kunnen het ouderdomspensioen in laten gaan voor of na de pensioenleeftijd doch uiterlijk bij het bereiken van de 70-jarige leeftijd.


In veel CAO’s is sprake van mengvormen van de oude prepensioenregelingen en de levensloopregeling:

  • Besloten is onder meer dat werknemers van Akzo Nobel die op dit moment 52 jaar of ouder zijn een garantie krijgen op prepensioen en in de toekomst – net als nu – gewoon met 62 jaar kunnen stoppen met werken. Voor medewerkers jonger dan 52 jaar is een levensloopregeling afgesproken.

  • DSM/SABIC willen in de nieuwe CAO de pensioenleeftijd handhaven op 65 jaar en de prepensioenregeling afschaffen. Er is de bereidheid met vakorganisaties na te gaan of daarvoor in de plaats afspraken zijn te maken over een levensloopregeling. Ook wil men bezien of middelen vrij te maken zijn waarmee is veilig te stellen dat de huidige medewerkers tot op zeker hoogte toch eerder kunnen stoppen met werk.2 Vakbonden houden vooralsnog vast aan de afspraken van het ‘Grand Design Pensioenen’.

  • De CAO van Shell omvat een structurele pensionabele verhoging van 1 procent per 1 april 2005, een eenmalige uitkering van 400 euro bruto en een eenmalig bedrag van 600 euro bruto dat medewerkers kunnen gebruiken voor inleg in de wettelijke levensloopregeling.


Demotie

Een manier om ouderen te laten doorwerken tot op latere leeftijd is demotie: aanvaarding van een lagere functie, omdat opereren op het hogere niveau niet meer wil. Demotie samenhangend met de leeftijd kan in voorkomende gevallen leiden tot (extra) inkomensachteruitgang doordat toeslagen of pensioenvoorzieningen daarmee samenhangend ook teruglopen. Financiële maatregelen in het kader van demotie zijn er veelal op gericht dat te voorkomen. Een voorbeeld van het eerste is DSM/SABIC. Als door medische of bedrijfsredenen het inkomen vóór 55 jaar vermindert en de medewerker een aflopende toeslag ontvangt, zal volgens de CAO DSM Limburg BV 2004 bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd geen verdere vermindering van de toeslag plaatsvinden. Toeslagen voor waakdiensten bij KPN verminderen niet bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd wanneer dergelijke diensten niet meer verplicht zijn.

Bepalingen over de relatie tussen demotie aan de ene kant en pensioen en sociale zekerheid aan de andere kant zijn vooral te vinden in overheids-CAO’s. Zo kan een gemeente als werkgever een ambtenaar van 55 jaar of ouder in het kader van seniorenbeleid een andere functie aanbieden waaraan een lagere salarisschaal is gebonden. Daarvoor is wel instemming van de medewerker nodig. De teruggang in salaris heeft geen gevolgen voor de pensioenopbouw van de ambtenaar.

Iets dergelijks geldt ook voor de politie, waarbij de aanspraken niet alleen voor het pensioen maar ook voor de sociale zekerheid gelden. In het basisonderwijs ten slotte geldt hetzelfde maar wordt wel een uitzondering gemaakt voor de situatie waarin het lagere salaris het gevolg is van een lagere deeltijdfactor.


3.2. Vermindering van de belasting van werknemers
Bij demotie gaat het om het bewust aanvaarden van een lagere functie. Er zijn echter ook andere manieren om de belasting van werknemers in hun dagelijkse werk te verminderen:

  • bepaalde werkzaamheden achterwege laten

  • minder werken.

In een aantal CAO’s vertaalt men dit niet alleen in concrete, voor een ieder geldende, regelingen, maar roept men werkgevers op om dit gebied gericht beleid te voeren:



  • Volgens de CAO voor het primair onderwijs 2002-2005 dient de werkgever - in overleg met de medezeggenschapsraad (MR) - taakbeleid te formuleren (met inachtneming van de normjaartaak). Dat taakbeleid dient rekening te houden met de belastbaarheid en ervaring van beginnende werknemers, senioren en minder-arbeidsgeschikten. Met de betreffende individuele werknemers komen hierover schriftelijk afspraken tot stand.

  • Automatisering. Mede aan de hand van de functioneringsgesprekken is vast te stellen of het gewenst is een werknemer naar een andere functie over te plaatsen, of dat hij een lichter dan wel ander takenpakket dient te krijgen. Er kan sprake zijn van overplaatsing naar een lagere functie of naar een andere functie op gelijkwaardig niveau. Indien dat binnen de onderneming mogelijk is en door werknemers wenselijk wordt gevonden, is invoering van functieroulatie te overwegen, Wanneer de noodzaak daartoe blijkt en de bedrijfsvoering het toelaat, kunnen mogelijkheden worden gecreëerd voor aanpassingen in de werktijden van de oudere werknemer. Tevens zal rekening worden gehouden met de fysieke belasting van de arbeid. Het betreft hier aanpassing van gereedschappen, meubilair, apparatuur, het takenpakket e.d. Het verdient aanbeveling hiervoor periodiek geneeskundig onderzoek te gebruiken als signaleringssysteem.

  • Uitzendwerk (ABU-CAO). De werkgever dient in zijn beleid aandacht te geven aan functieaanpassingen (bijvoorbeeld het reserveren van speciale takenpakketten voor ouderen; het inzetten van ouderen bij mentortaken; het aanpassen van de belasting van functies) en werktijden (bijvoorbeeld overwerk; vakantiedagen; pauzes en rusttijden; vaste werktijden en -dagen).



Taakverlichting

Vermindering van de fysieke belasting van medewerkers wordt in diverse CAO’s vertaald in het zoveel mogelijk voorkomen van overwerk. Dat geldt bijvoorbeeld bij DSM/SABIC, in de metalelektro, de automatisering, KPN, de uitzendsector (ABU-CAO). De grens daarvoor is meestal 55 jaar, al ligt hij voor uitzendkrachten al op 50 jaar.


Een andere veel gekozen maatregelen is het voorkomen van nacht- of avondwerk:

  • In de grond-, weg- en waterbouw, waar veel werkzaamheden ’s nachts worden verricht en de werktijden voor vernieuwing, onderhoud en reparatie van infrastructurele werken in principe naar de avond of de nacht zijn te verschuiven wordt gesteld dat dat tot het noodzakelijke beperkt moet worden voor medewerkers van 55 jaar en ouder (niet meer dan 30 weken per kalenderjaar.

  • Bij KPN geldt geen verplichting tot nachtdienst vanaf de leeftijd van 55 jaar indien drie uur of meer van de arbeidstijd valt tussen 00.00 en 06.00 uur. Ook bestaan voor een aantal functies vanaf de leeftijd van 55 jaar andere verlichtende maatregelen, zoals onder meer een beperking van de verplichting tot het verrichten van overwerk en een norm- en tijdreductie voor specifieke werkzaamheden.

  • Bij de provincies wordt de ambtenaar van 55 jaar of ouder op eigen aanvraag geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van continudiensten in de nachturen.

  • Op basis van de Politie CAO 2001-2003 kan de oudere werknemer verzoeken te worden ontheven van de verplichting tot het verrichten van nachtdienst. Dit verzoek wordt ingewilligd tenzij sprake is van zwaarwegend dienstbelang. De regeling geldt voor ambtenaren van 55 jaar of ouder. Voor het wegvallen van de operationele toelage als gevolg van het niet meer verrichten van nachtdiensten ontvangt de betrokken ambtenaar een maandelijkse toelage.

  • Een werknemer van vijftig jaar of ouder in het HBO kan avondwerk worden opgedragen met een maximum van twee dagdelen per week en 40 dagdelen per jaar wegens nieuw avondwerk door uitbreiding of verandering van activiteiten van de werkgever. Indien een werknemer van vijftig jaar of ouder reeds voor 40 dagdelen of meer wordt ingezet kan dit niet worden uitgebreid. Van deze bepalingen kan worden afgeweken indien de werknemer hiermee instemt.

Daarmee samen hangt de ontheffing van ploegendiensten, die bijvoorbeeld in de metalelektro geldt. Die is overigens wel redelijk ingewikkeld, want alleen van kracht voor iemand van 55 jaar of ouder, die vanaf zijn 50ste jaar niet in ploegen heeft gewerkt. Ook is iemand van 55 jaar in deze sector ontheven van zogenaamde “karweidiensten”.


Vrije dagen

Vroeger bestonden er in CAO’s op grote schaal seniorendagen, waardoor men soms al vanaf zijn of haar veertigste één of enkele dagen minder per jaar hoefde te werken. In een onderzoek van de Arbeidsinspectie naar ouderenbeleid in CAO´s (Spijkerman e.a., 2002) werd bijvoorbeeld vastgesteld dat afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werknemers in 90% van de CAO´s is opgenomen. Met name in de sectoren nijverheid (94%) en handel (94%) kwamen deze afspraken veel voor.

Inmiddels zijn werkgevers hier veel minder scheutig mee en gelden dergelijke dagen vooral nog voor de echt ouderen:


  • In de metalelektro hebben oudere werknemers recht op een aantal extra vakantiedagen, oplopend van 3 extra dagen per kalenderjaar voor werknemers in de leeftijdsklasse 50-54 jaar tot 29 extra dagen voor werknemers van 64 jaar of ouder).

  • De bouwsector kent ook extra vakantiedagen voor werknemers van 55 jaar of ouder. Werknemers van 55 tot en met 59 jaar vallend onder de Bouw-CAO hebben recht op 10 extra vakantiedagen, werknemers van 60 jaar of ouder hebben 13 extra vakantiedagen. Voor werknemers vallend onder de UTA-CAO (hoger en administratief personeel in de bouw) gaat het om 9 respectievelijk 11 extra vakantiedagen. Seniorendagen hoeven niet per se in vrije tijd te worden opgenomen. De werknemer kan er ook voor kiezen om deze dagen aan te wenden voor het realiseren van een vierdaagse werkweek (zie hieronder) of in te zetten voor de bijspaarmodule van de vroegpensioenregeling.

De vraag is of zelfs dit soort regelingen en mogelijk alle seniorenregelingen in CAO’s ter discussie komen te staan. Een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling uit 2004 (www.cpb.nl) luidt dat het in strijd is met de Wet Gelijke Behandeling extra vakantiedagen aan werknemers van 45 jaar en ouder toe te kennen. Wel is van belang te weten dat de Commissie in het bewuste oordeel liet meewegen dat bij het betreffende bedrijf geen sprake is van fysiek zwaar belastende functies en er geen verschil is in ziekteverzuim tussen leeftijdsgroepen.

Wanneer voor bepaalde functies of leeftijdsgroepen wel sprake is van zwaar psychisch of fysiek belastend werk, zou de werkgever wel extra vrije dagen mogen toekennen.

Minder werken


  • Zowel de BOUW-CAO als de UTA CAO voorziet in een vierdaagse werkweek voor ouderen. Een werknemer van 55 jaar of ouder kan vrijwillig verzoeken de werkweek aan te passen tot 4 dagen van 8 uur. Een dergelijk verzoek behoort de werkgever goed te keuren, tenzij redelijkerwijze bedrijfsbelangen zich hier tegen verzetten. Voor een 4-daagse werkweek gebruikt de werknemer zijn vakantiedagen (na aftrek van zomervakantie), seniorendagen, roostervrije dagen en feestdagen. Bij een eventueel tekort kunnen dagen worden gekocht. Er blijft gewoon sprake van een vijfdaags dienstverband. De Bouw-CAO biedt tevens de mogelijkheid dat de werknemer in deeltijd werkzaam is.

  • De automatisering kent zogenaamde “seniorenverlof”. De werknemer heeft vanaf de 50-jarige leeftijd per kalenderjaar recht op een oplopend aantal extra vrije dagen per jaar.

  • Bij KPN gaat dat nog steeds veel harder. Daar is sprake van verhoging van de basisvakantie met 8 uur bij 35 jaar tot 47 uur bij 60 jaar of ouder.

  • Het primair, voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs (BVE) kennen de regeling Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen (BAPO), een regeling waarbij het personeelslid ervoor kan kiezen om de feitelijke werktijd te verminderen. Over deze taakvermindering behoudt men een gedeeltelijke bezoldiging. Uitgaande van een normbetrekking per jaar heeft het personeelslid van 52 tot 55 jaar recht op maximaal 170 uur verlof per jaar. Het personeelslid van 56 jaar en ouder heeft recht op maximaal 340 uur verlof per jaar. Om van de BAPO-regeling gebruik te kunnen maken dient het personeelslid direct voorafgaande aan het verlof gedurende ten minste vijf jaren aaneengesloten in dienst te zijn geweest van een school. Uit onderzoek blijkt dat in 2002 van alle rechthebbenden 55 procent gebruik maakte van deze regeling, en nog eens 15 procent van plan was de maatregel te gaan gebruiken (Bron: TNO Arbeid (2002). Oud en Wijs in het Onderwijs). Het gebruik van de BAPO-regeling zal door de vergrijzing de komende jaren verder toenemen.

  • In de uitzendbranche (ABU-CAO) gaat het om de volgende relevante bepalingen:

  • Werknemers van 50 jaar en ouder hebben het recht om, na overleg met de werkgever, een fulltime dienstverband om te zetten in een parttime dienstverband.

  • Werknemers hebben in het jaar waarin zij 50, 55 en 60 worden recht op respectievelijk 2, 4 en 6 dagen extra dagen roostervrije tijd per jaar.

  • Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen eenmalig, in overleg met hun werkgever, een aaneengesloten periode van zes maanden onbetaald verlof krijgen.


Deeltijdwerk

Naast extra verlofdagen is ook deeltijdwerk een middel om de fysieke belasting van ouderen te beperken:



  • Zo is er bij KPN vanaf 55 jaar de mogelijkheid de arbeidsduur te verkorten met behoud van pensioen en VUT-aanpraken en mag men vanaf 60 jaar een half uur korter en vanaf 63 jaar een uur korter per dag werken, met behoud van maandsalaris.

  • In het HBO verkort de werkgever op een schriftelijk verzoek van de werknemer de dagelijkse werktijd van een werknemer vanaf de maand waarin deze de leeftijd bereikt van:

  • 50 t/m 59 jaar met 30 minuten bij een werkdag van 8 uur of meer

  • 60 jaar of ouder met 60 minuten bij een werkdag van 8 uur of meer.

Voorwaarde is wel dat de werknemer geen nieuwe bezoldigde nevenwerkzaamheden gaat verrichten.

  • In het primair en voortgezet onderwijs geldt de Seniorenregeling onderwijspersoneel (SOP): Ouder personeel heeft recht op vermindering van werktijd. Tenzij het belang van de organisatie zich daartegen verzet, wordt de werktijd van de werknemer op zijn aanvraag met behoud van de betrekkingsomvang verminderd conform één van onderstaande mogelijkheden:

  • wanneer hij 55 jaar of ouder is een vermindering van zijn werktijd met 10 procent van de overeengekomen jaartaak;

  • wanneer hij 57 jaar of ouder is een vermindering van zijn werktijd met 20 procent van de overeengekomen jaartaak.

De keuze voor één van beide varianten wordt eenmalig gemaakt. De werknemer stelt in overleg met de werkgever de ingangsdatum van de voor hem geldende variant binnen de regeling vast. De maximale duur van het gebruik van de SOP-regeling bedraagt bij 10 procent werktijdvermindering een periode van 7 jaar en bij 20 procent werktijdvermindering een periode van 5 jaar. De minder gewerkte tijd wordt slechts gedeeltelijk ingehouden op het loon.

De werknemer die gebruik maakt van de SOP kan geen aanspraak maken op de hierboven beschreven vermindering van de dagelijkse werktijd.

Onderwijsassistenten en onderwijspersoneel in opleiding kunnen lesuren overnemen van oudere leerkrachten.


  • In de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) Provincies (versie 1 januari 2005) is ten slotte nog een aantal bijzondere bepalingen opgenomen ten aanzien van de werktijden van oudere ambtenaren. Verder is er een PM-artikel gereserveerd voor de “regelingen van werktijdvermindering voor oudere ambtenaren”.



3.3. Bevordering van scholing
Scholing van oudere werkenden kan verschillende positieve effecten hebben:

  • Ten eerste wordt de oudere werknemer weerbaarder bij reorganisaties of faillissementen. Een brede opscholing maakt het mogelijk een andere baan te vinden wanneer het eigen werk verdwijnt.

  • Ten tweede biedt scholing binnen het bedrijf mogelijkheden om de lichamelijke problemen ten gevolge van het ouder worden te ontlopen. Door om- of bijscholing kunnen bijvoorbeeld werknemers in de bouw die lichamelijk zwaar werk doen, overschakelen naar minder belastende taken, onder meer leidinggevende of ondersteunende functies.

Scholing van ouderen komt echter nog steeds weinig voor. Meestal houden opleidingen )behalve trainingen op nieuwe apparatuur, software, etc.) op rond de 40e leeftijd. Ook in de CAO’s is hierover nog niet veel vastgelegd.

In de bouw bijvoorbeeld hebben de werkgevers- en werknemersorganisaties afgesproken scholingsmogelijkheden van werknemers te stimuleren. Bouwbedrijven en de werknemers zelf geven bijvoorbeeld weinig prioriteit aan om- of bijscholing. Dit komt deels omdat de mogelijkheden om ouderen om te scholen beperkt zijn, deels omdat de oudere werknemers zelf ook niet staan te springen om opleidingen en cursussen.3
Wat wel over scholing in CAO’s terug te vinden is, is veelal gericht op alle werknemers. Zo kent het onderwijs het programma “Opleiden in school” en maakt de ABU-Cao (uitzendarbeid) de opmerking dat ieder in de gelegenheid hebben. Ook de politie legt een relatie tussen de leeftijdsopbouw van het personeel en het ontwikkelingsgericht personeelsbeleid. De CAO van de automatisering (ICK) wijst tenslotte er op dat medewerkers mobiel moeten worden gehouden. Scholing zou moeten zijn gericht op zowel ouderen als jongeren, werknemers moeten niet eenzijdig worden opgeleid maar breed inzetbaar blijven. Illustratief is daarbij ook nadrukkelijk wordt gerefereerd aan de mogelijkheden van kennisoverdracht van ouderen naar jongeren.
3.4. Vergroting van de arbeidsmobiliteit
Als er binnen het eigen bedrijf of de eigen instelling geen mogelijkheden bestaan voor een functie waarin een oudere goed kan functioneren, dan is er natuurlijk de mogelijkheid van overstap naar een ander bedrijf of zelfs een andere sector. Wanneer er sprake is van reorganisaties of faillissementen wordt deze mogelijkheid vaak noodgedwongen van stal gehaald. Om dat voor te zijn, maar ook om het werk voor oudere medewerkers interessant te houden, zijn er sectoren die meer in den brede denken aan het mobiel houden van de werknemers.

Het principe van first in last out, weerhoudt ouderen van het maken van een overstap. Immers werkgevers kiezen bij het aannemen van personeel niet voor ouderen. Het indelen in cohorten waarmee het ministerie de last in first out tracht tegen te gaan, is goed voor jongeren, maar slecht voor ouderen. Als je als oudere een andere baan aanvaardt, en je terecht komt in een bedrijf waar gereorganiseerd wordt (dus bijna overal), dan word je ingedeeld bij leeftijdsgenoten met alle gevolgen vandien.


Een voorbeeld is opnieuw de bouw, waar lichamelijk problemen het functioneren op latere leeftijd vaak bemoeilijken. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in de Bouw- en UTA-CAO afgesproken loopbaanoriëntatie en scholingsmogelijkheden voor werknemers te stimuleren. De organisaties vinden het daarnaast belangrijk dat werkgevers geïnformeerd worden over de positieve gevolgen die een actief loopbaanbeleid voor hun bedrijf kan hebben. Om dit alles te bereiken is in januari 2002 het Loopbaanproject Bouw van start gegaan. Dit is een pilot op het gebied van (inter)sectorale arbeidsmobiliteit. In deze pilot worden diensten aangeboden die mensen begeleiden en scholen naar een nieuwe functie of baan in of buiten de bouwsector. Dit gebeurt met twee doelen voor ogen: het voorkomen van uitval van (oudere) werknemers door ziekte of WAO en het stimuleren van de werkmotivatie van het personeel. Het project is in eerste instantie gericht op alle werknemers in Noord-Holland die onder de Bouw- of UTA-CAO vallen en op de werknemers uit de steigerbranche in geheel Nederland.

De procedure is als volgt. Een werknemer of werkgever neemt contact op met een trajectbegeleider van het Loopbaanproject Bouw. De trajectbegeleider begeleidt het traject vanaf de intake via de scholing tot en met de eventuele plaatsing in een nieuwe functie bij de huidige werkgever of bij een ander bedrijf. De trajectbegeleiders werken vanuit loketten in Noord-Holland en Dordrecht. De kosten voor begeleiding en scholing worden vanuit het project betaald. De werkgever krijgt een verletvergoeding voor de werknemer die een traject volgt.

Voorbeelden van (inter)sectorale arbeidsmobiliteit uit de praktijk zijn onder meer: van metselaar naar restauratiemedewerker, van meewerkend voorman naar calculator en van steigerbouwer naar beveiligingsmedewerker.4
In de ICK-Cao legt men de nadruk in eerste instantie op interne mobiliteit van werknemers: een andere functie zoeken binnen het eigen bedrijven, en vermeld men dat externe mobiliteit alleen onder bepaalde voorwaarden een alternatief kan zijn.

Bij de gemeenten ten slotte zien we mobiliteitsbureaus ontstaan die medewerkers de gelegenheid geven bij andere gemeenten te solliciteren. Op termijn ontwikkelen deze bureaus zich breder en sluiten zich er ook andere overheden en vergelijkbare dienstverleners bij aan. Een voorbeeld is Rentree 55: een gemeentelijk uitzendbureau in Limburg en Zuidoost-Brabant. Op initiatief van de gemeente Venray is in augustus 2003 gestart met de oprichting van dit project: een gemeentelijk uitzendbureau met als doel kennis van oudere medewerkers te behouden voor de gemeentelijke sector en de inzetbaarheid van deze groep te vergroten.



3.5. Arbobeleid
Het verbeteren van arbeidsomstandigheden is een belangrijk middel om mensen langer aan het werk te houden. Met name in bedrijfstakken met veel fysieke of psychische inspanningen, met een hoog gezondheidsrisico en met een grote kans op bedrijfsongevallen halen velen de eindstreep niet. In deze gevallen gaat het veeleer om preventieve acties dan om acties die zich rechtsreeks op de ouderen zelf richten.

Slechts een enkele bedrijfstak legt dit rechtstreekse verband. Verbetering van arbeidsomstandigheden biedt van alle mogelijkheden volgens het EIB juist de meeste perspectieven de vergrijzingproblematiek tegen te gaan. Hoewel verbetering van de arbeidsomstandigheden (wel) sterk leeft bij werkgevers en werknemers, worden echter ook op dat vlak nog slechts sporadisch maatregelen genomen. Waarschijnlijk is als gevolg van de economische recessie, in combinatie met het korte termijn denken van werkgevers, de noodzaak (nog) niet zo groot om daadwerkelijk extra maatregelen te nemen.


Ook KPN streeft naar zodanige arbeidsomstandigheden dat werknemers zo lang mogelijk gezond kunnen blijven werken. Het beleid met betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn is mede gebaseerd op:

  • Een gerichte inventarisatie van risico's op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn binnen de onderneming.

  • De afgesproken prognose- en reïntegratieplannen ter verbetering van de begeleiding en reïntegratie van langdurig zieke of arbeidsongeschikte werknemers. De conclusies van de evaluatie hiervan worden door partijen besproken.

Een andere aan de arbeidsomstandigheden gerelateerde methode om de effecten van de vergrijzing te beperken is regelmatige controle van werknemers op hun lichamelijk en fysieke gesteldheid. Uitzendkrachten van 50 jaar of ouder kunnen bijvoorbeeld krachtens de CAO van de ABU eens per jaar recht doen gelden op een geneeskundig onderzoek op kosten van de werkgever.



3.6. Overige maatregelen
Ten slotte zijn in CAO’s nog maatregelen te vinden, die niet onder bovenstaande categorieën te passen zijn, hetzij omdat ze breder van karakter zijn dan één bepaald thema, hetzij omdat ze meer gericht zijn op voorlichting in het algemeen.
Pilotproject “Strategische personeelsplanning in relatie tot vergrijzing en ontgroening”

Aan dit project neemt een viertal HBO opleidingen/ opleidingsclusters deel die sterk te maken hebben met vergrijzing en ontgroening. De bedoeling van de pilot is:



  • een visie te ontwikkelen op de vergrijzing en ontgroening in de faculteit/ opleiding/ opleidingscluster,

  • vervolgens maatregelen te treffen. en

  • ten slotte de eerste effecten van uitvoering te toetsen.

Basisidee is dat opleidingsclusters binnen hogescholen op de korte en middellange termijn hun personeelsbehoefte formuleren. De vergelijking van deze behoefte met de personele beschikbaarheid - rekening houdend met de uitstroom van kennis en ervaring in de komende periode - is de aanjager voor de ontwikkeling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het legt de basis voor creatief leren combineren van bestaande en nieuwe personeelsinstrumenten, die zijn afgestemd op de belangen en behoeften van de individuele medewerker, maar ook op die van het opleidingscluster. Zo ontstaat dan maatwerk voor zowel de medewerker als voor de opleiding.

Parallel aan de pilot start in het tweede kwartaal van 2005 in de’ tweede ring’ een netwerk van belangstellende managers en P&O-ers, die nieuwe kennis en inzichten op willen doen op het gebied van personeelsplanning en duurzaam leeftijdsbeleid. Er is een viertal bijeenkomsten van elk een halve dag gepland. Deelname hieraan is onbeperkt en staat open voor P&O-ers en managers van opleidingen die duurzaam leeftijdsbeleid in hun personeelsplanning willen uitwerken.


De opleidingen/opleidingsclusters worden hierbij intensief en deskundig gefaciliteerd om uitvoering te geven aan een kwantitatief én kwalitatief personeelsplan. De pilot levert verschillende resultaten op waarvan niet alleen de deelnemende opleidingen profijt hebben:

  • Het eerste resultaat is een model en een aanpak voor kwalitatieve personeelsplanning.

  • Het tweede resultaat is het door de deelnemende hogescholen gekozen pakket aan maatregelen en voorzieningen op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarmee concreet ervaring wordt opgedaan.

  • Belangstellende hogescholen in de tweede ring delen direct mee in de geboden aanpak en ervaringen.

  • De resultaten van het project worden ten slotte vastgelegd in een eindrapport.


Activiteiten van het A+O Fonds gemeenten

Nog niet genoemde activiteiten van het A+O fonds Gemeenten op dit terrein zijn onder meer:



  • Project invoering seniorenbeleid. Vanwege het geringe aantal gemeenten met aandacht voor seniorenbeleid (zie boven) heeft het A+O fonds Gemeenten een project opgezet ter ondersteuning van aantal gemeenten bij het invoeren van een dergelijk beleid. De opgedane kennis komt ter beschikking aan alle Nederlandse gemeenten. Om gemeenten die zelf aan de slag willen met beleid nog verder op weg te helpen is een document ontwikkeld met meer algemene informatie over seniorenbeleid (Bron: www.aeno.nl/leeftijdsbewust_personeelsbeleid).

  • Het project Regionale Werkconferenties Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Dit project bevordert de samenwerking op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid tussen vertegenwoordigers van P&O en de ondernemingsraad zowel binnen een gemeente als tussen gemeenten onderling. Om de samenwerkingsmogelijkheden te verkennen zijn drie pilots uitgevoerd, waarbij Enschede, Groningen en Nijmegen als gastgemeenten optraden. Samen met het A+O fonds Gemeenten hebben Stavoor en LBL (nu: Expertisecentrum LEEFtijd) de voorbereiding en uitvoering voor hun rekening genomen.

  • De publicatie ‘Levenslang Inzetbaar’. In deze in het najaar van 2005 te verschijnen publicatie van het A+O fonds Gemeenten wordt de kennis en ervaring uit de literatuur bijeengebracht aan de hand van door gemeenten vaak gestelde vragen over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarnaast bevat de publicatie voorbeelden van organisaties die met leeftijdsbewust personeelsbeleid aan de slag zijn.

  • Een project waarin gemeenten via een enquête en vervolgens een indringend gesprek met sleutelfiguren worden ‘verleid’, dan wel aangezet op dit onderwerp in beweging te komen. Dit project levert voor het fonds ook kostbare informatie op.


Fysiek en langer doorwerken bij de politie

Bij de politie is er een sterk verband tussen langer doorwerken en (het beleid met betrekking tot) de gezondheid en fitheid van medewerkers en de ontwikkeling van fysieke competenties. In 2004 zijn de regiokorpsen en het ministerie van BZK gestart met een analyse van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van de politie en de ontwikkelingen die hierin zijn te verwachten voor de komende 15 jaar. Uit deze analyse worden concrete programma’s om de inzetbaarheid op langere termijn en op hogere leeftijd mogelijk te maken, afgeleid en in gang gezet.5


Workshop voor ouderen

Vaak zitten werknemers vast in een bepaald stramien, waardoor ze niet of nauwelijks flexibel zijn en daardoor niet voorbereid zijn op veranderingen in de arbeidssituatie. Er is geen sprake van een goed beeld van positie, loopbaan, balans arbeid en privé en dergelijke. In de CAO DSM Limburg BV 2004 wordt daarom een pilot aangekondigd om te onderzoeken of en hoe voor medewerkers in de leeftijd van circa 50 jaar invulling is te geven aan een ‘workshop’ waarin (her)oriëntatie op de toekomst aan de orde is.

De kleinmetaal kent ook dergelijke workshops die zowel gericht zijn op werknemers als werkgevers. Een eerste evaluatie levert op dat er meer werknemers dan werkgevers opkomen voor deelname.

Voorbereiding op pensioen

Een enkele CAO gaat nog een stapje verder houdt er al rekening mee dat werknemers na hun pensioen niet in een zwart gat moeten vallen. Werknemers van 62 jaar of ouder vallend onder de CAO’s in de bouw hebben recht op twee dan wel drie dagen betaald verlof voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op de tijd van pensionering.



4. Van beleid naar actie: in hoeverre kennen bedrijven en instellingen vergrijzingsbeleid?
In veel CAO’s kent het ouderenbeleid een prominente plaats. Dat hoeft echter niet te betekenen dat bedrijven en instellingen daar ook werkelijk mee aan de slag gaan. Er zijn meer voorbeelden van vormen van werkgelegenheidsbeleid in CAO’s, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot scholing of kinderopvang, waar op de werkvloer minder van terecht komt dan beoogd.
Veel bedrijven en instellingen zien het belang van ouderenbeleid wel in. Randstad heeft Blauw Research onlangs onderzoek laten verrichten naar door lijn- en stafmanagers in verschillende sectoren ervaren knelpunten en kansen bij het werken met oudere werknemers. Het betrof de sectoren overheid, zorg, diensten, industrie, transport en bouw. Lijn- en stafmanagers zien de volgende voordelen voor een ouderenbeleid:

  • Hoger (en consistentere) kwaliteit van het werk, doordat ouderen op basis van hun ervaring betere beslissingen kunnen nemen

  • Continuïteit in de kennis van de organisatie, doordat ouderen het geheugen voor de organisatie zijn

  • Efficiëntie in kennisdeling, doordat ouderen jongeren kunnen coachen

  • Rust in de organisatie, doordat ouderen impulsieve beslissingen en emotionele reacties van jongere werknemers kunnen temperen.

Ze stellen dat ouderenbeleid onder meer zou kunnen bestaan uit:

  • Bevorderen van een betere balans tussen werk en privé (bijvoorbeeld door extra leeftijdsdagen)

  • Alternatieve functie-invulling (verschuiving van uitvoerende naar adviserende/ coachende taken)

  • Investeren in hulpmiddelen en maatregelen die fysiek zware arbeid lichter maken (met name relevant in transport, bouw, industrie en delen van de zorg).

Als we de bedrijven zelf vragen in hoeverre ze aandacht hebben voor de vergrijzing dan blijkt dat nog niet of nauwelijks het geval. Illustratief is onderstaande figuur. Die laat zien dat in het gebied van de Kamer van Koophandel Noordwest-Holland in 2003 de meeste bedrijven geen aandacht hadden voor de vergrijzing.


Figuur 2 Aandacht van bedrijven in Noordwest-Holland voor de vergrijzing naar grootteklasse

Bron: Kamer van Koophandel Noordwest-Holland, Enquête Regionale BedrijfsOntwikkeling 2003.


Van alle bedrijven geeft 16,4% aan aandacht te hebben voor de problematiek van de vergrijzing. Weinig aandacht voor de problematiek is er in de landbouw, de detailhandel en de dienstverlening. Bij circa 13% van die bedrijven staat het onderwerp op de agenda. Dat is anders bij de groothandel, bouwnijverheid en industrie, waar ruim 20% van de bedrijven met de problematiek bezig is (het percentage varieert van 21-24%).
Uit het onderzoek van Randstad en Blauw Research“50-plus en min” naar knelpunten en kansen bij het werken met oudere werknemers in de sectoren overheid, zorg, diensten, industrie, transport en bouw komt naar voren dat lijn- en stafmanagers de noodzaak van diversiteitsmanagement voor ouderen wel inzien, maar veel organisaties moeten nog hun weg zoeken. Er zijn uitzonderingen: lijn- als stafmanagers die zich al bezighouden met het opstellen en implementeren van ouderenbeleid, maar er is in dit onderzoek geen aanwijzing gevonden dat dit al wijdverspreid is.
Als knelpunten bij het werken met ouderen ervaren werkgevers:

  • Hoge salariskosten

  • Gebrek aan flexibiliteit bij noodzaak tot verbetering

  • Moeite met verandering

  • Moeite met fysieke belasting, concentratie en snelheid

  • Afnemende motivatie, met name als er geen mogelijkheden meer zijn tot promotie

  • Eigen kennis en ervaring niet kunnen en willen overdragen

  • Weinig bereidheid tot het op peil houden of uitbreiden van de eigen kennis.

De gemeentelijke sociale diensten zullen zich in dit plaatje kunnen terugvinden. Slechts een beperkt aantal gemeenten heeft een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gelet op de vergrijzing van het personeelsbestand – met name de vergrijzing – noemt het A+O fonds in de Personeelsmonitor het opmerkelijk dat gemeenten zo weinig beleid hebben voor deze doelgroep (en andere specifieke doelgroepen zoals allochtonen, vrouwen of gehandicapten). Ze zullen grote moeite hebben om aan de toekomstige vervangingsvraag te voldoen als ze ouderen niet aan het werk houden.

Er zijn overigens wel uitzonderingen. Hierboven is al een enkele pilot genoemd en ook gemeenten als Dordrecht en Utrecht hebben hun ouderenbeleid inmiddels op diverse manieren geoperationaliseerd.
5. Voorbeelden: de gemeenten Dordrecht en Utrecht

Dordrecht: project Maatwerk senioren
Uitgangspunten

De gemeente Dordrecht constateerde begin van dit jaar het volgende:



  • Nederland vergrijst. Het aanbod op de arbeidsmarkt neemt af en inzet van ouderen wordt en blijft noodzakelijk. Het personeel bij de gemeente is nog eens flink ouder dan de beroepsbevolking in zijn algemeenheid.

  • Door de onbetaalbaarheid van bevordering van uitstroom van ouderen zullen regelingen op dit gebied binnenkort verdwijnen.

  • Uit onderzoek in de gemeente Dordrecht (onder de oudere werknemers zelf) komt naar voren dat het wel goed zit met de productiviteit van ouderen en het verzuim in deze doelgroep valt ook reuze mee. Ze voelen minder uitputting, voelen zich vaker vitaal en zijn meer bevlogen dan jongeren.

  • Een divers personeelsbestand is goed voor de gemeente. Door verschillen boek je resultaten.

Al met al trok men daaruit de conclusie dat het de moeite waard is te investeren in ouderen: om hun inzetbaarheid te behouden en zelfs te vergroten. Om meer inzicht te krijgen in de individuele (ontwikkeling van de) inzetbaarheid van oudere medewerkers heeft men het project “Maatwerk senioren” opgestart.


Doel van het project
Door een objectieve toetsing (door het bedrijf Spankracht BV) wil de gemeente inzicht krijgen in de gezondheid, belastbaarheid op zowel fysiek als mentaal gebied van de oudere medewerker. Spankracht zal de gemeente zowel individueel als op algeheel niveau conclusies en aanbevelingen verstrekken over het benutten van capaciteiten en kwaliteiten van senioren:

  • Aandachtspunten bij de doelgroep die kunnen leiden tot extra zorgaanbod

  • Situaties die bijzondere aandacht van leidinggevenden vragen

  • De behoefte aan loopbaantrajecten in brede zin

  • Beeldvorming omtrent de mogelijk en gewenste invloed van het management op uitvoering, effect en kwaliteit, gevoed vanuit het diversiteitsdenken

  • Wensen en effecten van het uit te voeren Leeftijdsbewust personeels- en diversiteitsbeleid.


Doelgroep

Gezien de kosten per medewerker richtte men zich in de eerste plaats op medewerkers ouder dan 55 jaar.


Deelactiviteiten

    1. Een mentale en fysieke check-up van de medewerkers. De checkup bestaat uit:

      • Een inspanningstest voor de fysieke conditie

      • Een HRV (heart rate variability) meting om de balans fysiek/mentaal te beoordelen

      • Een vragenlijst algemene gezondheidstoestand en welbevinden

      • Een gesprek met de coach gericht op arbeid en organisatie

    2. Bespreking van de individuele resultaten tussen de leidinggevende en de medewerker. Aan de orde is het vervolg: coaching, een careerscan, fitness, o.d. Dit gesprek is op vrijwillige basis.

    3. Vervolgactiviteiten voor bepaalde groepen medewerkers, gebaseerd op de algemene resultaten. Te denken valt aan groepscoaching, loopbaantrajecten. De coördinatie ligt bij de afdeling P&O.


Het traject

  • Gestart is met het verstekken van algemene informatie aan de doelgroep van ongeveer 120 personen. De leidinggevenden is verzocht de medewerkers aan te raden deel te nemen aan het aanbod.

  • De onderzoeken hebben in de zomer van 2005 plaats gehad. De individuele vervolggesprekken zijn in oktober 2005 afgerond. Daarna starten de individuele trajecten. De voorstellen voor vervolgactiviteiten worden eind 2005 gedaan.

  • Dan vindt ook een gesprek plaats tussen management en de COR over de resultaten.

  • Tevens vindt dan een evaluatie plaats op basis van de rapportage van Spankracht BV alsook de ervaringen van de doelgroep en andere betrokkenen (management en COR)


Meetbare resultaten

Vooraf heeft de gemeente meetbare doelstellingen neergezet om het succes en de tevredenheid te bepalen:



  • Minimaal de helft van de doelgroep moet deelnemen

  • Minimaal driekwart van de deelnemers moet tevreden zijn.

  • De uitkomsten moeten praktisch toepasbaar zijn.


Vervolg

De vervolgactiviteiten zullen doorlopen in 2006. Ook is de doelstelling de nieuwe groep 55-plussers het aanbod maatwerk senioren te doen. Verder denkt men aan:



  • Uitbreiding van de doelgroep tot medewerkers met zware lichamelijke arbeid. Het is van belang bij deze groep al eerder (plm. 45 jaar) te kijken naar de persoonlijke situatie en ambitie en in te zetten op de verbreding of verandering van inzetbaarheid voor de laatste 1-0 tot 15 jaar van het arbeidzame leven.

  • Geleidelijke algehele uitbreiding van de doelgroep naar 50-plus. Naar verwachting zijn de revenuen groter bij een eerder effect van bewustwording en loopbaantrajecten.


Utrecht: project Regie in eigen hand
Uitgangspunten

  • Naar aanleiding van een bijeenkomst van de toenmalige Taskforce Ouderen en Arbeid besloot de gemeente Utrecht dit thema in het eigen personeelsbeleid op te pakken.

  • Hierbij speelde ook het feit dat mensen langer zullen moeten doorwerken alsook de toekomstige onbetaalbaarheid van FPU-regelingen.

  • Op dat moment constateerde de gemeente ook dat er onvoldoende feiten en cijfers beschikbaar waren over de aantallen ouderen in de 17 gemeentelijke diensten (totaal tussen de 4 en 5 duizend personeelsleden).

  • Op hetzelfde moment bood de Utrechtse School voor Bestuurs- en organisatiewetenschap (Universiteit Utrecht) aan onderzoek te doen naar ouderen binnen de gemeente. Dat onderzoek richtte zich in eerste instantie op de diensten Stadsontwikkeling en de drie Culturele Instellingen, de Stadsschouwburg, Muziekcentrum Vredenburg en het Centraal Museum

  • Dat leidde tot een pilot waarin kengetallen werden verzameld. Ook werd gekeken welk beleid er al was op het gebied van ouderen en werk (flexibel werken, vervroegd uittreden, verlof, taakaanpassing, taakroulatie, ontwikkeling, uitstroommaatregelen). Ook ging de aandacht uit naar de manier waarop leidinggevenden en medewerkers naar ouderen keken.

  • De pilot werd gevolgd door een aanvulling op de personeelscijfers en een eerste inventarisatie van knelpunten en wensen door P&O zelf bij de 17 gemeentelijke diensten. Op basis van de kengetallen vond een gemeentebrede extrapolatie plaats van de huidige situatie naar 2010 en 2020. Die leverde op dat er weliswaar in de komende vijf jaar minder ouderen zouden werken bij de gemeente, maar dat op de langere termijn een grote middengroep zou ontstaan, die de gemiddelde leeftijd zou doen stijgen (dit mede door recente vacaturestops). Verwacht werd dat het aandeel jongeren eerder zou dalen dan stijgen bij ongewijzigd beleid.

In mei 2004 organiseerde P&O-centraal een kick-off bijeenkomst voor het gemeentelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarbij waren P&O/HRM, de OR en leidinggevenden aanwezig. Na presentatie van de resultaten van pilot en vervolgonderzoek en een inventarisatie van vooroordelen werd gebrainstormd over het vervolg. Daarbij kwamen vooral het ontwikkelen van mensen en een gezonde interne mobiliteit als prioriteiten naar voren. Hierop is een strategisch beleidsplan ontwikkeld. Dit bevat een pakket maatregelen gericht op de middellange termijn (gericht op preventie en op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers). En een aantal maatregelen voor de directe en korte termijn. Zo zijn er extra uitstroombevorderende maatregelen voor senioren ontwikkeld in het kader van een reorganisatie. Utrecht volgt voor maatregelen als levensloop, verlof, pre-pensioen de CAO-uitkomsten voor de sector Gemeenten. Dit vereist vooral maatwerk en een goede communicatie hierover naar alle medewerkers.


Een voorbeeld van een project gericht op de middellange termijn is het project “Regie in eigen hand”.
Doel van het project

Zoals de titel van het project al doet vermoeden richt het project zich op de Stadsschouwburg. Daar was onder technici sprake van een relatief hoge uitstroom naar de WAO. Het project ‘regie in eigen hand’ mikt niet op korte termijn oplossingen voor de oudste groep. Maar juist – veel belangrijker – op de middellange en lange termijn en op een bredere aanpak, liefst te beginnen bij de medewerker die net in dienst is.


Doelgroep

De doelgroep bestaat uit de medewerkers van de Stadsschouwburg: 16 leidinggevenden, 50 medewerkers.


Deelactiviteiten

- Bij de leidinggevenden richt het project zich met name op coachende vaardigheden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om verzuim reductie, hoe ervoor te zorgen dat mensen plezier in het werk hebben, hoe alert te blijven, inzetbaar te blijven. Ook is het de bedoeling vooroordelen met betrekking tot werkende ouderen (helemaal niet uitgeblust, juist minder vaak ziek) weg te nemen.

- Per functie worden risico’s voor de organisatie en medewerkers geanalyseerd. Denk bijvoorbeeld aan psychische risico’s (speelt bijvoorbeeld aan de balie) of aan fysieke (zware decorstukken verplaatsen). Ingezet wordt op preventie van arbeidsrisico’s en een daarop passende individuele en groepsgewijze benadering. Medewerkers worden waar nodig getest. De medewerker moet voor zichzelf inventariseren hoe hij zijn functie ziet in het carriëreperspectief van de komende jaren en waneer het tijd is voor iets anders ruim voor het punt dat hij verwacht het niet vol te kunnen houden. Daarna gaat het om maatwerk. Een cursusaanbod of taakroulatie, aanpassing of kan interne mobiliteit ervoor zorgen dat men actief blijft..Hierbij is het “Resultaatgericht werken” en competentiemanagement een belangrijk instrument. Door te sturen op het resultaat is het beter mogelijk te identificeren waar ontwikkeling, mobiliteit, werkontlasting nodig is. Door tijdig nieuwe competenties te ontwikkelen is de medewerker straks klaar voor een nieuwe functie die past bij zijn levensfase.
Het traject


  • Op dit moment (november 2005) beoordeelt de gemeente Utrecht offertes van bureaus die het project kunnen uitvoeren.

  • Het project start begin 2006.


Meetbare resultaten

  • De managers en medewerkers hebben een training op het thema gevolgd.

  • Leidinggevenden leerden coachen gericht op de toekomst

  • Medewerker heeft een plan van aanpak ontwikkeld voor de eigen loopbaan.



  • De offertes dienen inzicht te geven hoe het betreffende bureau het project aanpakt en gaat evalueren.



Het vervolg

- Het is de bedoeling op basis van de bevindingen van het pilotproject vergelijkbare activiteiten te ontwikkelen voor andere diensten en/of andere gemeenten.


6. Conclusies
Beleid gericht op vergrijzing en de begeleiding van langer doorwerken komt zo langzamerhand van de grond. Vooralsnog speelt dit met name op het niveau van de bedrijfstakken. In een groeiend aantal CAO’s zijn maatregelen te vinden die zich niet meer richten op prepensioen en VUT, maar juist op mogelijkheden mensen langer te laten doorwerken.

Daarbij gaat het vaak nog vooral om arrangementen om het werk te verlichten, bijvoorbeeld door minder te werken, andere taken of vormen van demotie. Ook zijn er de nodige initiatieven in de sfeer van voorlichting over vergrijzing aan werkgevers en werknemers. Het scholen van oudere werknemers komt helaas nog weinig voor.

Bovendien werken veel CAO-afspraken nog nauwelijks door in de arbeidsorganisaties. Vooral het MKB laat de vergrijzing op zich afkomen. Al met al kan dit ertoe leiden dat de verplichting langer door te werken zich gaat vertalen in een (late) gang naar de uitkeringsinstanties. Voor veel werknemers zal het op termijn te hard gaan of verdwijnen de functies. Op een leeftijd waarop bijstelling bijna niet meer mogelijk is, mag dan een door UWV of gemeente in te schakelen reïntegratiebedrijf alsnog kijken naar (andere) plaatsingsmogelijkheden. Vaak is het dan te laat en begint men daar niet eens aan.
Het zou aan te bevelen zijn dat uitkerende partijen en bedrijfstakken meer om tafel gaan zitten om dit fenomeen samen aan te pakken. Als MKB-bedrijven voortijdig werknemers bij- of omscholen, op arbogebied begeleiden of zoeken naar andere functies, kan dit veel uitkeringsgeld schelen. Het lijkt verstandiger te voorkomen dan genezen. Bovendien zullen we de nodige van deze ouderen op termijn goed kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.

Een pasklaar recept ligt er nog niet, maar alleen al een bezoekje van een medewerker bij een bedrijf waar veel sprake is van uitval op latere leeftijd of waar medewerkers verouderde vaardigheden lijken te hebben kan mogelijk inspireren tot een andere aanpak. Misschien is het ook een idee om een aantal pilotproiecten op dit gebied op te starten.


Het belang van een gerichte – preventieve én curatieve – aanpak van de vergrijzing van het personeelsbestand dringt zo langzamerhand ook tot in gemeenteland door. Niet alleen de activiteiten van het A&O Fonds gemeenten, maar ook die van individuele gemeenten zoals Dordrecht en Utrecht laten zien dat er veel te doen is in een sector waar de gemiddelde leeftijd stijgende is. Zeker ook voor de sociale diensten, die de afgelopen jaren onderwerp zijn geweest van de ene na de andere reorganisatie en waar naast een hoge werkdruk ook de opstelling van sommige klanten voor psychische klachten kan zorgen kan leeftijdsbewust personeelsbeleid een belangrijke rol spelen om ervoor te zorgen dat medewerkers langer kunnen blijven functioneren.
Ten slotte wil ik de opmerking maken dat uit het bovenstaande blijkt dat door diverse maatregelen oudere werknemers op een gegeven moment niet meer een volle werkweek hoeven te maken. Opvallend genoeg springen vooral sectoren eruit waarin veel hoger opgeleiden werken. Die zijn over het algemeen later op de arbeidsmarkt gekomen dan lager opgeleiden . Vreemd is vervolgens dat die op een gegeven moment niet meer de verplichting kennen volledige werkweken te maken terwijl dat met de sollicitatieplicht aan oudere werklozen in feite wel wordt opgelegd. Dat lijkt toch een beetje scheef. Als werklozen dan toch een sollicitatieplicht voor hun uitkering moet worden opgelegd, zou dat dan niet zijn te combineren met een aantal aanvullingen (in de sfeer van wat hierboven staat beschreven) waardoor er in ieder geval wel rekening wordt gehouden met hun verminderde inzetbaarheid?

Literatuur

  • CWI, Regionale Arbeidsmarktprognose 2005-2010, Amsterdam, juni 2005

  • D.H. Grijpstra, De Toekomst van de Arbeidsmarkt in dit handboek

  • D.H. Grijpstra, De stand van zaken op de Arbeidsmarkt voorjaar 2005 in dit Handboek.

  • Randstad, Werken aan een verantwoorde leeftijdsmix, 2005

  • www.senior-power.nl

1* Drs. Douwe Grijpstra is directeur van het instituut voor beleidsonderzoek Research voor Beleid. Tevens is hij lid van de redactie van dit handboek.

2 Bron: DSM Human Resources Services (2005). CAO Special

3 Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid, Vergrijzing:L hét probleem van de bouw tot 2010, 2004.

4 Bron: www.loopbaanprojectbouw.nl.

5 . Bron: Ministerie van BZK en regiokorpsen (2004).Visie en beleidsplan HRM 2005-2010.


Deel met je vrienden:


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©tand.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina